生活應用
一、麥布二氏類型指標量表（MBTI）
MBTI 是性格分類的一種，由瑞士心理分析家榮格於1921年所提出，經過多年的發展，MBTI 現已成為全球著名的性格測試之一。
當中包括教育界、顧員招聘及培訓、領袖訓練及個人發展等領域均有廣泛的應用。
測驗結果分為四個層面，而在不同層面組合之下，形成十六種性格範疇：
(1) ESTJ 大男人 (10) ISTP 冒險家
(2) ESTP 挑戰型 (11) ISFJ 照顧型
(3) ESFJ 主人型 (12) ISFP 藝術家
(4) ESFP 表演型 (13) INTJ 專家型
(5) ENTJ 將軍型 (14) INTP 學者型
(6) ENTP 發明家 (15) INFJ 作家型
(7) ENFJ 教育家 (16) INFP 哲學家
(8) ENFP 記者型
(9) ISTJ 公務型
- 以下為量表結果與分析：
圖表來源:http://www.apesk.com/mbti/submit_email_date.asp?code=140.112.223.95&user=8368246
優缺點：
優點：
有人說：「人的性格傾向，就像分別使用自己的兩隻手寫字一樣，都可以寫出來，但慣用的那隻寫出的會比另一隻更好。」，要判斷兩隻手孰厲害孰弱，尚且簡單，但如果要從好幾百萬種職業或是興趣中挑選出適合自己的偏好，那該怎麼辦？因此需要有指標量表幫助我們分析、給予我們最忠於自己的客觀意見，而這份MBTI模型指標正是根據榮格的人格分類設計出著名性格測驗。
藉由作答的過程我們會思考自己是怎樣的人，而透過對自我認識的累積，到最後幾乎會產生快速直覺反應式的回答法。一方面透過問答自我認識，另一方面還可以透過報告進行全面性的了解：倘若我到達某一型的傾向度，那我可能比起另一型的行政管理、辦公型、一板一眼的工作，更適合藝術、創意設計類的職業。諸如此類的詳盡報告結果或能使你更加確定要選的道路，即便是與內心所嚮往相反的結果，也是一份警示：提醒著我們還有更遼闊的天空可以翱翔。
如今，除了職業人格類型分析，也已廣泛運用到心理學的測量、企業內部關於人才的部門分派等領域。
缺點：
但當某甲重複做同一份測驗時，具有信度的測驗工具能提出前後一致的結果。不幸的事，MBTI並非如此。例如，一項研究發現，**參與者在五週後重做MBTI，其中不到50%得出完全相同的類型，另一項研究發現，在四個向度中，75%的參與者至少有一個向度出現了改變**。這種結果讓學界開始質疑「類型」的根本概念。
而關於MBTI的研究，也被證明其可能得出含混不清的結果。研究數據未能顯示MBTI確實能辨認獨特的人格類型。至於在特定職業的人格類型辨認工作方面，證據也不夠穩固。在MBTI外向、內向性格的二分法之下，有一危險之處，在於平均數被轉變成刻板印象。但實際上，人格類型應是非常多元的。
延伸：
每年接受這項測驗的人數高達兩百萬人上下，自我覺察工作坊以及團隊建立企業研討會，最常使用這種工具。現在MBTI時常被運用在企業界以及學生諮詢中心，一方面可以透過量表結果安排不同的管理訓練課程，也可以讓員工或是學生更加了解自己的人格特質、適合哪一個部門，而該加強進修的又是什麼。
除此之外，在「關係諮商」中也被廣泛運用，如：婚姻諮詢。因為透過此量表，可以了解每一個人的性格偏好，有何相似或是相異的地方，通過這些訊息，彷彿在家庭關係中打了一劑精準且一針見血的快效藥。
二、大五人格模型
大五人格模型是由Costa等人所提出的，常作為職場上員工及人才選拔的依據，如下列圖表所示：
圖表來源：人格理論新紀元：人格五因素模式之測驗工具與其研究應用/薛秀宜、陳利銘、洪佩圓
「大五人格模型」所依據的是跨文化的詞彙學，心理學家認為雖然人格特質的呈現是多樣性的，應該也可以用文化間對性格描述所使用的共同詞彙，來表達普遍呈現的人格特質。
因此研究者根據不同語言間，去篩選各個用來描述人格的詞彙，再經過多次的檢驗、統計以及系統性的分析，終於產生了相對顯著且穩定的五個因素，也就是「神經質」、「外向」、「開放性」、「愉悅的」及「審慎的」。
優缺點
優點：
「大五人格模型」提供了實用的標準，使其可以應用在心理健康發展，因為模型中展示了健全人格的指標，也可以預測不同的職業的工作績效，是職場上常用來選拔人才的依據。
缺點：
然而並不代表此模型可以完整的呈現結果，還是要依據不同的狀況或者文化，搭配其他心理測驗或性向測驗，來呈現更全面的結果。
延伸：
「大五人格模型」常應用在人事選拔上，例如在職場上，用來預測工作績效。研究發現，「審慎的」人格特質，和工作績效的預測較有穩定而一致的結果。不同的人格特質，也可以是不同的工作領域的指標，例如「外向」的性格，就比較適合需要人際互動的工作領域。
三、DISC人格測驗
1928年，美國心理學家威廉莫爾頓馬斯頓在他的Emotions of Normal People一書中，創建了一個理論來解釋一般人的情緒反應。而為了檢驗此理論，馬斯頓博士需要採用某種心理測評的方式，來衡量人群的情緒反應，因此，他採用了四個他認為非常典型的人格特質因數：Dominance\(支配\)、Influence\(影響\)、Steadiness\(穩健\)及Compliance\(服從\)。
自此DISC理論開始蓬勃發展，被廣泛運用於許多不同領域。在二次世界大戰中，DISC被用於新兵招募工作；隨著其高價值，越來越受到軍方的重視，二次世界大戰後，DISC也被推廣於企業招聘，現今已成為許多公司甄選員工的工具。
DISC人格測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描述，即支配性\(D\)、影響性\(I\)、穩定性\(S\)和服從性\(C\)，從而了解應試者在職場或社交生活中的表現模式。
DISC每一測驗題均有4個選項，各自代表某一人格類型，應試者需從4個選項中選擇最符合自己或最不符合的選項。最後統計結果中，被選擇最多的類型，即是自己所屬的人格類型。事實上，每人都擁有DISC四種特質，但因表現出的比例多寡不同，並且在不同場合也會有所改變，從而形成千萬種組合，也就是型型色色的性格。
DISC以4種動物代表4種類型：老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹
圖片來源：http://atcc.co/簡單性向測驗-你是甚麼樣的人/
優缺點：
優點：憑著僅僅24道問題，DISC就能夠反應個人的多面，並且應用層面廣。
缺點：然而，DISC在理論體系構建方面，還沒有MBTI深入專業，而類似MBTI的全球認證體系，也是DISC所缺乏的，畢竟DISC這四個字沒有版權。
延伸：
人格特性在一定程度上決定了個體適合什麼樣的工作及可能取得的績效，因此可以通過診斷一個人的人格特徵或類型，可概略確定其管理成功的可能性。在西方發達國家，說到人格測驗，幾乎所有的企業都使用DISC作為管理者甄選、錄用的依據。不僅如此，在人際互動上，透過DISC也可以幫助問題更容易解決。以下就DISC如何被應用在企業管理上以及人際互動上做說明：
企業管理:
DISC四類型分別有其適合的職業。因此企業透過測驗，某種程度上可得知應試者是否適合某職位。
| 類型 | 適合職業 |
|---|---|
| D 支配型 | 企業家、管理階層等 |
| I 影響型 | 廣告、企劃、公關等社交或需要協調的工作 |
| S 穩健型 | 社會工作、慈善事業等 |
| C 分析型 | 幕僚、工程師等需要縝密邏輯思考的工作 |
人際互動:
以職場為例，不論是對上司的應對，對下屬的應對，對同事的應對，其實都是人際關係的事情，而非問題本身的麻煩。只要能掌握與人相處的訣竅，就可使事情簡單化。此時藉由DISC，觀察跟分析知道所處對象是哪一型，那麼就可以用相對應的型態去”管理”這個人。
怎麼說呢? 就是「變成跟目標一樣，讓他認同你」。所以，例如上司或是平輩是老虎型(支配型)，那麼試著變成老虎，會更容易溝通，若上司像老虎般衝衝衝，你卻默默的做，會得到上司的賞識嗎? 而若同事是無尾熊，凡事都慢慢來，不喜歡處於壓力大的環境，那麼如果你像一隻老虎一般表現得很強勢，你們的關係或許會陷入僵局，無法深入交往。但老虎若願意放下速度，講話慢一點，無尾熊在放鬆的環境，擁有安全感，那麼他信任你，自在的跟你再一起的可能就會大大提升。
有時也有反向操作的時候。以一位業務員為例：若客戶多話，業務員就少話而注重傾聽；客戶少話時，業務員就可以多說一些、引導他到業務員所要去的地方。若客戶是屬於孔雀型滔滔不決的類型，業務員也還一樣像孔雀般，跟客戶搶話講，那麼還能得到客戶的喜歡嗎?答案似乎不是那麼肯定。
當然人與人之間的相處，並非靠4種性格分類就可搞定，否則豈非太過簡單?但DISC確實提供了人們一個對於人格可供衡量的工具。
四、大七人格模型
理論基礎、相關研究
由Tellegen和Waller於1987年提出，是在大五人格模型的理論基礎上做延伸，其中，正價PVAL和負價NVAL是新提出的向度，其餘向度大多能與大五人格模型互相參照。研究大五人格理論缺點的總結出，認為大五人格量表的詞彙過於主觀性，且有些生活性的重要詞彙無法被歸入五個向度之中，故針對此兩點做出改善，進而提出大七人格理論。
列表
在大七人格模型的框架下，將性格分為七個維度，每個維度各含標定詞不等：
- 正面PVAL（Positive Valence）:優秀的、卓越的、可欽佩的、機智的、重要的
- 負面NVAL（Negative Valence）:邪惡的、惡毒的、殘忍的、噁心的、背叛的、墮落的
- 正情緒性PEM（Positive emotionality）:健談的、社交的、活潑的、愉快的
- 負情緒性NEM（Negative motionality）:感到罪惡的、自我遺憾的、神經過敏的、惱火的
- 可靠性DEP（Dependability）或自覺性C（Conscientiousness）:仔細的、審慎的、敏捷的、堅實的、整齊的
- 適意性A（Agreeableness）:慈悲的、不喜爭論的、平和的
- 因襲性CNV（Conventionality）:傳統的、小心的、紀律嚴格的、保守的
優缺點
優點：
比起大五人格量表，大七人格量表的選詞擁有更多彈性，會選用意義相同或相近的詞彙，以避免個人對詞彙理解的差異，或暫時的心境變化會影響測驗結果的準確度。選用的「自然語言」，可以讓受試者直覺反應，使結果能避免受試者思考過久而失準。
缺點：
Benet等的研究指出，大七人格量表的使用語言、詞彙會影響其結果，他們針對美國人與西班牙裔，令他們分別接受「自我評量」、「同儕評量」的測驗，透過測驗結果，他們發現，除了族群之間的文化差異，語言裡的文化性也會影響我們對於詞彙的解釋與想法，導致認知上的差距。雖然選用「自然語言」可以捕捉受試者的直覺想法，但是會有語言中立性不夠的問題，學術上討論「性格」是不帶批判意識的研究，可是不中立的語言更接近對「人格」的評斷，此點違背心理學研究的立場。
延伸
企業徵才、性向調查
常說「術業有專攻」，職場上不同的部門、職位所需要的人格特質也不盡相同，例如會計部門需要十分謹慎小心，而公關部門則需要活潑、健談等性格；主管必須要謹慎但有時又要有冒險的準備，而研究員得要敏捷、整齊的。將員工分配到最適合的職位，才能供創雙方最大價值。
有時候，連我們自己都無法確定自己該走哪條路，而常常「興趣」和「性向」是相違背的，如果選擇自己喜歡但不適合的職業，愉悅感也會隨著挫折而消耗殆盡。性格量表能幫助找出適合自己的方向，如何將其與興趣配合卻是人生的共同課題。
案件偵查
刑警在偵查案件時，由現場去推斷犯案手法後，可以藉此分析犯人的心態與性格；例如，如果犯人將證據湮滅地很徹底，可能表示他很謹慎小心且冷靜。訊問嫌犯時，也可以先取得他們的性格量表後，調整訊問方式或進一步排除嫌疑。當然現代辦案還會搭配科學儀器，例如測謊機。
醫療
性格量表其實傳統是用於精神疾病的治療，掌握患者原先的性格，再與後來的症狀做對比、分析，進而去做確診，現今有發展出其他方式去輔佐診治，如大腦斷層分析等，但主要還是以量表為主。而大七性格量表缺點中，會使測驗偏向「人格」這點，反而能清楚知道患者對自己的批評，甚至在社會研究中，「人格」性的語言有時才能完整呈現出人最真實的想法。
五、結語
以上是現今所常被應用在生活上的幾個人格量表。**麥布二氏類型指標量表**提供了心理諮商參考的工具；**大五人格模型**則常當成職場上人才選拔的指標；而**Disc**能可靠的測驗一個人的性格，除了幫助個體更瞭解自己之外，也被廣泛運用在甄選員工或是企業管理上，可以幫助公司選到更適合的人才，而企業管理方面可以幫助人際之間問題的解決；**大七人格模型量表**除了可以用在企業徵才，更可利用在醫療或是犯罪偵查之上。
人格量表雖然大概區分出許多人類的人格特質，然而性格其實是相當多元且複雜的，更可能隨著文化的不同而有所變化，甚至如果受試者處於精神不濟、無法辨識等狀況時，量表也會有失準的狀況。
這些測驗能使我們對人格有大致的瞭解，不是憑空臆測，而是能正確又有系統，不致太瑣細或過於人為化。各類人格測驗結果都在代表行為，在表現個人的人格。不同的測驗也許能呈現不同的人格面，而且每一種測驗在預測行為表現的有效性，似乎也因情境而異。單獨應用任一種方法，都不可能真正瞭解人格。